Menjaga kompas birokrasi

Surabaya, 30/6 (ANTARA) - Ada satu pemandangan yang selalu menarik setiap kali rotasi pejabat berlangsung. Yang berubah bukan hanya nama pada papan ruangan, melainkan juga harapan masyarakat terhadap wajah pelayanan publik.

Di balik seremoni pelantikan, sesungguhnya ada pertanyaan yang jauh lebih penting: zApakah pergantian pejabat benar-benar mampu mengubah kualitas pelayanan, atau hanya memindahkan orang ke meja yang berbeda?

Pertanyaan itu kembali mengemuka setelah Pemerintah Kota Surabaya belum lama ini merotasi dan mempromosikan 57 pejabat yang terdiri atas pejabat pimpinan tinggi pratama, administrator, dan pengawas. Dari jumlah tersebut, 22 pejabat memperoleh promosi, sedangkan 35 lainnya menjalani rotasi.

Yang menarik bukan semata besarnya jumlah pejabat yang bergeser, melainkan pesan yang menyertainya. Seluruh pejabat akan dievaluasi setiap enam bulan dan dapat dicopot apabila target kinerja tidak tercapai.

Rotasi disebut dilakukan berdasarkan sistem merit, melalui mekanisme Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan, bukan karena kedekatan ataupun transaksi jabatan.

Di tengah tuntutan pelayanan publik yang semakin tinggi, langkah tersebut menjadi sinyal bahwa birokrasi mulai diarahkan untuk bekerja dengan ukuran yang lebih terukur.

Namun, sebagaimana pengalaman di banyak daerah, keberhasilan rotasi jabatan tidak pernah ditentukan oleh seberapa banyak pejabat berganti, melainkan seberapa besar perubahan yang benar-benar dirasakan masyarakat.

Merit bekerja

Dalam beberapa tahun terakhir, reformasi birokrasi di Indonesia bergerak menuju tata kelola berbasis kompetensi. Pemerintah pusat melalui berbagai kebijakan mendorong penerapan sistem merit agar promosi dan mutasi ASN didasarkan pada kemampuan, integritas, dan kinerja, bukan pertimbangan nonprofesional. Sistem ini menjadi fondasi penting untuk menciptakan birokrasi yang adaptif menuju Indonesia Emas 2045.

Surabaya tampaknya ingin menempatkan diri dalam arus perubahan tersebut. Penegasan bahwa wali kota tidak menentukan sendiri pejabat yang dipilih merupakan pesan penting mengenai upaya membangun kepercayaan publik terhadap proses pengisian jabatan. Transparansi menjadi modal awal agar birokrasi tidak lagi dipersepsikan sebagai ruang kompromi politik atau kedekatan personal.

Meski demikian, sistem merit bukan sekadar prosedur administrasi. Ia hanya akan bermakna apabila indikator keberhasilan pejabat benar-benar dapat diukur secara objektif.

Selama ini ukuran keberhasilan birokrasi sering kali masih didominasi laporan administratif. Dokumen selesai tepat waktu, serapan anggaran tinggi, atau program terlaksana sesuai jadwal. Padahal masyarakat tidak pernah merasakan manfaat laporan. Yang dirasakan warga adalah jalan yang berlubang atau mulus, antrean puskesmas yang cepat atau lambat, saluran air yang berfungsi atau tersumbat, serta kemudahan memperoleh layanan.

Karena itu, evaluasi enam bulanan yang diterapkan Pemkot Surabaya seharusnya tidak berhenti pada penilaian internal. Ukuran keberhasilan pejabat perlu diperluas dengan memasukkan pengalaman warga sebagai indikator utama. Kepuasan masyarakat terhadap pelayanan publik dapat menjadi parameter yang sama pentingnya dengan capaian administratif.

Sejumlah kota dunia telah bergerak ke arah tersebut. Pemerintah daerah di Singapura, Seoul, hingga berbagai kota di negara Nordik menempatkan umpan balik warga sebagai bagian dari evaluasi birokrasi. Teknologi digital memungkinkan keluhan masyarakat dipetakan secara cepat sehingga pimpinan daerah mengetahui perangkat mana yang responsif dan mana yang masih lamban.

Surabaya sebenarnya memiliki modal untuk melakukan hal serupa. Kota ini telah lama dikenal sebagai salah satu daerah yang cukup progresif dalam pemanfaatan layanan digital pemerintahan. Tantangannya kini bukan lagi membangun aplikasi baru, melainkan memastikan seluruh data pelayanan benar-benar dipakai sebagai dasar pengambilan keputusan.

Ukuran kepercayaan

Rotasi jabatan sesungguhnya adalah instrumen, bukan tujuan. Tujuan akhirnya tetap sama, yakni menghadirkan pelayanan publik yang lebih baik.

Pernyataan bahwa pejabat harus peka terhadap persoalan warga menjadi pengingat bahwa birokrasi tidak boleh kehilangan empati. Ketika wali kota meminta pejabat tidak "tidur" saat ada warga yang kesulitan memenuhi kebutuhan hidup, pesan yang ingin ditegaskan adalah pentingnya kehadiran negara dalam kehidupan sehari-hari masyarakat.

Namun, budaya organisasi tidak berubah hanya karena pergantian pejabat. Perubahan membutuhkan konsistensi, kepastian aturan, dan keberanian mengevaluasi tanpa pandang bulu. Evaluasi enam bulan akan kehilangan makna apabila tidak diikuti publikasi indikator yang jelas serta hasil penilaian yang dapat dipertanggungjawabkan.

Di sisi lain, rotasi yang terlalu sering juga memiliki risiko. Adaptasi pejabat terhadap lingkungan kerja baru membutuhkan waktu. Program pembangunan memerlukan kesinambungan. Bila perpindahan dilakukan terlalu cepat tanpa mempertimbangkan siklus program, efektivitas organisasi justru dapat terganggu.

Karena itu, keseimbangan menjadi kunci. Rotasi perlu dilakukan untuk mencegah stagnasi dan memperkuat organisasi, tetapi stabilitas kepemimpinan juga harus dijaga agar program pembangunan tidak kehilangan arah.

Langkah berikutnya yang layak dipertimbangkan adalah membangun kontrak kinerja yang terbuka kepada publik. Setiap kepala perangkat daerah dapat memiliki target yang diumumkan secara berkala, disertai capaian yang bisa dipantau masyarakat.

Dengan cara itu, evaluasi tidak hanya berlangsung di ruang rapat birokrasi, melainkan juga memperoleh legitimasi dari warga sebagai penerima layanan.

Selain itu, kolaborasi antardinas perlu menjadi perhatian. Persoalan kota semakin kompleks dan tidak bisa diselesaikan secara sektoral. Penanganan parkir liar, misalnya, tidak cukup menjadi urusan Dinas Perhubungan. Dibutuhkan sinergi dengan Satpol PP, kecamatan, kelurahan, hingga partisipasi masyarakat. Model kerja lintas sektor akan jauh lebih menentukan dibanding sekadar pergantian pimpinan organisasi.

Keberhasilan rotasi jabatan tidak akan diingat dari daftar panjang nama pejabat yang bergeser. Yang akan dikenang adalah apakah setelah pelantikan itu pelayanan menjadi lebih cepat, keluhan warga lebih cepat ditangani, ruang publik lebih terawat, investasi semakin tumbuh, dan kualitas hidup masyarakat meningkat.Birokrasi yang sehat bukan birokrasi yang paling sering berganti wajah, melainkan birokrasi yang mampu menjaga kepercayaan publik melalui kinerja yang konsisten.

Jika evaluasi berbasis merit benar-benar dijalankan secara objektif, transparan, dan berorientasi pada kepentingan warga, rotasi jabatan di Surabaya dapat menjadi lebih dari sekadar penyegaran organisasi. Ia bisa menjadi pijakan untuk membangun pemerintahan kota yang semakin profesional, adaptif, dan siap menjawab tantangan pembangunan menuju Indonesia Emas 2045.

Oleh Abdul Hakim

Editor : Dadan Ramdani

Artikel Rekomendasi